Leadership development is a process not an event. Development and the work of leaders are inseparable, whether it is at the executive suite or front line. We offer an integrated approach that develops leaders from the inside out.

Our Courage Code informs how we work with you, what you learn and the learning outcomes.  Applying innovative methods to accelerate development, leaders and teams tackle real issues through action-learning paths. Programs are customized and include formal learning sessions, leadership practices, learning circles, and coaching. We go beyond transferring information about leadership to transforming leaders’ ways of thinking, being and acting. Leaders grow capacity to flourish and succeed in uncertainty. 

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On ne peut le nier, notre monde change de façon imprévisible. Les leaders doivent apprendre à développer des compétences pour composer avec la complexité, l’ambiguïté et le changement. Les nouvelles exigences en matière de leadership recommandent de remplacer le style de leadership hiérarchique par un style leadership plus collaboratif et participatif. Ce changement nécessite un état d’esprit différent de même que des outils et des connaissances appropriées. Les recherches démontrent que les personnes qui ont atteint un stade de développement plus élevé réussissent mieux dans les environnements complexes, car elles peuvent penser en fonction des circonstances et elles sont équipées pour relever les défis d’adaptation. Heureusement, il est possible pour les leaders de changer en prenant conscience des croyances et des systèmes opérationnels qui déterminent les comportements et de décider d’en adopter de nouveaux.

Notre programme est basé sur le modèle universel du leadership The Leadership CircleTM. Ce modèle holistique intègre les meilleures théories et recherches dans les domaines du développement du leadership, de la psychologie, du développement de l’adulte et de la spiritualité en un cadre complet. Les dimensions des compétences créatives évaluées par cet outil sont les relations interpersonnelles, la conscience de soi, l’authenticité, la conscience des systèmes et la performance. Ces dimensions sont en adéquation avec la plupart des cadres de compétences en leadership que nous connaissons.

Nous avons utilisé ce modèle avec des centaines de leaders et avons constaté son efficacité à les aider à changer et à développer leur leadership. Les compétences créatives clés et les tendances réactives qui composent cet outil d’évaluation ont fait l’objet de recherches approfondies et sont liées aux étapes du développement de l’adulte.

Le Groupe Courage International possède une vaste expérience en développement du leadership ainsi qu’en prestation de services de coaching et de mentorat. Le Groupe a d’excellents antécédents et a travaillé avec des professionnels provenant de tous les niveaux hiérarchiques : directeurs, membres de la haute direction, gestionnaires et superviseurs. Le Groupe Courage incarne l’apprentissage et les pratiques qu’il enseigne et intègre ces composantes de façon continue en entreprise comme dans les groupes de clients. Nous nous sommes engagés à inclure les résultats de la recherche dans notre enseignement pour en faire profiter nos clients lors de nos affectations. Nous facilitons les dialogues constructifs et courageux afin de créer une culture du leadership pleine de compassion, inclusive et collaborative. Ce sont ces éléments qui vous permettront ainsi qu’à votre organisation d’atteindre des résultats.

“If we are really going to make a difference in the way workplaces support people to grow, we’ll have to make a difference in the way leaders think about their work.” Jennifer Garvey Berger

Un leadership efficace contribue à créer les conditions propices à une transformation culturelle et aide l’organisation à traverser la phase de transition, les variations de croissance et l’incertitude qui sont devenues la nouvelle normalité. Une culture évolue à condition que les leaders développent leur conscience de soi. Ils doivent donc acquérir une compréhension plus profonde d’eux-mêmes et des systèmes au sein desquels ils œuvrent. Cette nouvelle compréhension ou ce niveau de conscience leur permet de découvrir leurs tendances réactives. Ils peuvent donc choisir, en toute conscience, une autre approche, plus stratégique et plus créative pour obtenir des résultats. Afin de développer ces caractéristiques créatives, l’acquisition de compétences ne suffit pas, il faut de la pratique. Le rôle des leaders est d’aider les autres à développer leur capacité en matière de leadership et de les inscrire dans la vision d’un avenir commun. Le développement est essentiel pour combler l’écart entre l’exigence des tâches de la haute direction, la complexité de la réflexion et de la prise de décisions qu’on demande aux leaders. Le développement du leadership, utilisé à bon escient, est une stratégie qui contribue à la planification de la relève.

Des études récentes sur le leadership partagé démontrent qu’il est essentiel de développer l’être humain dans sa globalité et de tenir compte des trois sphères d’activités : vie personnelle, vie professionnelle et vie collective (habilitation) si nous souhaitons que le leadership partagé soit exercé dans les organisations. Les processus qui tiennent compte de notre capacité humaine à vouloir être connectée et visant à développer cet aspect sont essentiels. Notre approche du développement du leadership fait progresser les gens vers une nouvelle étape de la conscience et accroit leur capacité à diriger efficacement dans un monde complexe et ambigu. C’est ce qu’on appelle le développement vertical. La plupart des programmes de développement du leadership se concentrent uniquement sur le développement des aptitudes et des compétences et ne tentent pas de changer la conscience que l’individu a de lui-même, des autres et des systèmes, ce qu’on appelle le développement horizontal. Notre approche englobe les deux types de développement : vertical et horizontal. Le développement de nouvelles capacités et d’aptitudes pratiques que nous offrons est intégré à l’approfondissement de la conscience de soi. Les gens ne peuvent pas (et ne devraient pas) sauter des étapes de développement et l’apprentissage doit être aligné avec les changements qu’ils sont prêts à entreprendre. Nous accompagnons les leaders au fur et à mesure qu’ils apprennent de nouvelles façons d’être et de faire. Ainsi, ils développent de nouvelles habitudes de pensée et pratiques de leadership. Cette approche comporte une combinaison d’apprentissage, de coaching, de mentorat et d’intégration de l’apprentissage au fur et à mesure que les leaders relèvent les véritables défis du leadership dans l’organisation.

Le Groupe Courage estime que la meilleure façon d’intégrer des changements transformationnels est de travailler avec les leaders et leurs équipes sur les problématiques et les enjeux commerciaux concrets qu’ils doivent affronter. Pour y arriver, nous offrons un soutien en temps réel afin de vous aider à concrétiser des objectifs et des projets stratégiques. Nos programmes comportent différentes techniques dont l’apprentissage par observation, la rétroaction, l’apprentissage dans l’action et par la réflexion, le coaching et les stratégies de mentorat visant à aider les leaders à atteindre leurs objectifs avec leurs équipes. Bien que l’apprentissage structuré constitue une bonne partie du programme, c’est la pratique et l’application de l’apprentissage de nouvelles façons d’être et de faire qui fait toute la différence. Nous croyons que l’intégration du coaching individuel dans le programme de développement du leadership est la clé essentielle à la réussite de l’apprentissage transformationnel, l’adoption de nouveaux comportements de leadership et la promotion de résultats durables. « Le coaching a un impact avéré : s’il fait partie d’un projet, les gens se concentrent davantage sur celui-ci. Si le coaching accompagne une formation, les gens apprennent davantage, jusqu’à six fois plus dans certains cas. »

Nos Espaces au sommet MD créent un milieu sécurisé propice à l’apprentissage, à l’expérimentation, à la collaboration et à la réalisation des défis. Notre approche transformationnelle de l’apprentissage offre de nouvelles possibilités d’action et de réussite pour les organisations et les personnes qui y travaillent. Nous travaillons avec des processus de facilitation qui tiennent compte de l’être humain multidimensionnel et mettent en œuvre des conditions qui optimisent l’apprentissage des participants comme individus et favorisent l’émergence de l’apprentissage collectif. Il y a quatre conditions qui favorisent l’apprentissage transformationnel : la présence de l’autre, le discours réflexif, une communauté de mentorat et des possibilités d’action engagée. La transformation est une expérience globale de la personne qui comporte des éléments émotionnels, sociaux et cognitifs. Ce sont les conditions que nous cocréons dans nos milieux d’apprentissage.